O Conselho Deliberativo da Previ aprovou a proposta para a Tabela Pontuação Individual do Participante (PIP), feita com base em estudos técnicos da entidade. Os novos valores devem valer após tramitação pela governança do Banco do Brasil (BB) e órgãos reguladores.

Com a mudança, os associados terão a possibilidade de contribuir para a 2B desde a adesão ao Previ Futuro. Com isso, a maioria dos participantes subirá de faixa e, assim, todos os associados poderão contribuir mais. A participação do BB será do mesmo valor.

A revisão

A revisão da tabela é antiga reivindicação dos associados, pois a mudança acelera o processo de pontuação que permite aumentar a contribuição adicional, conhecida como 2B. Essa contribuição pode ser feita à medida que o associado evolui na carreira. A 2B pode variar de 1% a 10% do salário.

Esse percentual é calculado mensalmente, considerados três fatores: crescimento salarial do participante, tempo de filiação e crescimento salarial médio anual dos funcionários do BB vinculados ao Previ Futuro.

Em setembro de 2022, o BB concordou em revisar a metodologia de cálculo e, em outubro de 2023, apresentou, em mesa de negociação, a proposta de alteração. A coordenadora da Comissão de Empresa dos Funcionários do Banco do Brasil (CEBB), Fernanda Lopes, lembra que “a tabela proposta foi aprovada na diretoria e no Conselho Deliberativo da Previ, portanto, agora, só falta a direção do banco aprovar a sua implementação, que é urgente e já deveria ter ocorrido”.

Para todos

Desde que foi criado, em 1998, o plano Previ Futuro nunca teve atualização de metodologia de cálculo da PIP, mesmo após várias mudanças nos planos de cargos e salários do banco.

Os estudos técnicos, que vêm sendo realizados pela Previ desde 2018, indicam que a nova metodologia proporciona uma melhoria real nos valores dos benefícios do plano, assim como mais agilidade no acesso à contribuição 2B.

A coordenadora da CEBB valoriza o fato de que, “com a alteração, mais trabalhadores terão a oportunidade de somar mais recursos à aposentadoria, uma vez que a PIP impacta na contribuição 2B”.

Para Fernanda, “com a PIP sem revisão, apenas altos executivos têm conseguido obter 10% na parte 2B. A título de exemplo, eu que tenho 15 anos de carreira no banco, só obtive aumento de dois pontos durante todo esse período. Então, o resultado é bom para todo mundo, pois os associados podem ter uma aposentadoria melhor, e o BB consegue atrair e reter mais talentos”.

Entenda

• A revisão da tabela PIP é antiga reivindicação dos trabalhadores, pois ela impacta na contribuição adicional 2B, que pode variar de 1% a 10% do salário de participação dos associados do Previ Futuro; o BB contribui com o mesmo percentual que o participante.
• A 2B aumenta com o tempo de filiação à Previ e à medida que o funcionário evolui em sua carreira.
• Desde que o plano Previ Futuro foi criado, em 1998, não houve alteração da metodologia de cálculo da PIP, mesmo após várias mudanças nos planos de cargos e salários.
• Isso explica por que, até o momento, apenas executivos com altos salários têm conseguido obter 10% na parte 2B ou que muitos colegas não atingem pontuação para a contribuição.
• A luta do movimento sindical bancário pela revisão tem como objetivo mudar esse cenário, para que mais associados da Previ tenham oportunidade de realizar contribuições adicionais superiores e, assim, melhorar sua aposentadoria no futuro.

Fonte: Previ e Contraf-CUT.

A Comissão Executiva de Empregados (CEE) e a Caixa deram início às reuniões de negociação de 2024. Os temas discutidos nesta terça-feira (6) foram a jornada de trabalho dos pais de pessoas com deficiência e a prioridade para que pessoas com deficiência possam trabalhar em home office. Outro ponto abordado foi o fim da atividade minuto e volta das designações de caixas e tesoureiros.

Em relação a esse último assunto, a Caixa não apresentou uma nova proposta, mantendo o que já havia sido rejeitado pela CEE em 2023 – a migração compulsória da jornada de oito para seis horas, com redução salarial proporcional e a possibilidade de acordo nas Comissões de Conciliação (CCV).

“A Caixa retomou a mesma proposta que recusamos anteriormente. Hoje, reiteramos nossa recusa. Não aceitamos migração compulsória, muito menos redução de salário ou perda de qualquer direito dos empregados. Se a Caixa busca reduzir a jornada, não concordamos com a redução salarial”, enfatizou Fabiana Uehara Proscholdt, coordenadora da Comissão.

Os representantes dos empregados solicitaram novamente o retorno das designações efetivas para caixas e tesoureiros. “Cobramos, assim como no ano passado, que os empregados que desempenham atividade minuto ou têm designação por prazo sejam efetivados”, destacou a coordenadora.

A Comissão enfatizou, após debates anteriores e envio de ofícios ao banco, a necessidade de redução da jornada de trabalho dos empregados cuidadores de pessoas com deficiência (PcDs). “Buscamos a equiparação deste direito que já é assegurado por lei (8.112/90) aos servidores públicos federais”, disse. Ela lembrou que já existe uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT/10ª Região), movida pelo Sindicato dos Bancários de Brasília, que determina que a Caixa conceda redução da jornada para estes trabalhadores. A CEE apontou ainda que outros bancos públicos, como o BB e o BRB, já apresentam um tratamento da questão mais bem elaborado que a CAIXA.

Os representantes dos empregados também cobraram efetividade na priorização de pessoas com deficiência e empregados com filhos menores de seis anos na alocação de vagas para atividades passíveis de teletrabalho ou trabalho remoto.

Avanço

A Caixa informou que atendeu a uma demanda da Comissão, modificando a verificação do diagnóstico de pessoas com deficiência. Desde 1º de janeiro deste ano, esses trabalhadores não precisam mais passar por junta médica para comprovar sua condição, sendo esta comprovação analisada através da apresentação dos documentos.

“Era um constrangimento absurdo. Colegas com diagnósticos de especialistas eram obrigados a passar por uma junta médica do banco, que decidia em 15 minutos se o empregado possuía a deficiência ou não. Solicitamos que o banco divulgue amplamente o atendimento à nossa reivindicação”, ressaltou Fabiana.

Cobranças reforçadas

A CEE listou os assuntos pendentes que exigem resolução urgente:

Reestruturação – As entidades têm recebido diversas denúncias de extinção de unidades, transferência de mandatos, criação de áreas e grande movimentação de empregados. Inclusive transferências dos empregados em áreas sem nenhuma proximidade com o trabalho até então desenvolvido. Por tratar-se de reestruturação da empresa, com impactos na vida funcional dos empregados, a representação dos empregados reforçou a necessidade de debate e transparência, conforme previsto na cláusula 46, parágrafo segundo, do ACT 2022/2024.

Promoção por mérito – A comissão busca retomar, com urgência, os debates para definição dos critérios de avaliação e parâmetros para o pagamento dos deltas aos empregados.

Teletrabalho – A CEE cobrou o agendamento de mesa de negociação específica sobre o tema, a fim de debater o acompanhamento dos empregados em teletrabalho, o controle da jornada, o direito à desconexão, a previsão de compensação das horas-extras trabalhadas, o fornecimento e manutenção de equipamentos, a ajuda de custo, critérios objetivos para direcionamento do empregado ao home office e outros itens previstos na CCT.

PFG/SEU/PSI – Os representantes dos trabalhadores querem debater o Plano de Funções Gratificadas (PFG), a estrutura salarial unificada (ESU) e funções que valorizem as características individuais dos empregados (carreira em Y). Para a representação, o PFG atual é excludente e não valoriza trabalhadores com habilidades específicas. Além disso, é importante considerar mais atratividade para as unidades de ponta, como as agências. Outro ponto que a Comissão quer debater são os PSIs e demais, sendo cobrado que sejam transparentes, de ampla concorrência e objetivos para que todos os empregados possam efetivamente participar das oportunidades disponíveis.

Minha trajetória – A comissão criticou o novo programa porque, na prática, trata-se da velha Gestão de Desempenho de Pessoas (GDP) com outra “roupagem”. De acordo com a representação dos trabalhadores, a ferramenta de avaliação continua gerando assédio e adoecimento mental dos empregados.

Metas – Para a comissão, as metas abusivas continuam um problema crítico do banco e os empregados não conseguem atingir alta performance porque a distribuição das metas está inadequada à realidade das unidades. Os integrantes também destacaram um levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), a pedido da Federação Nacional das Associações do Pessoal da Caixa (Fenae), que revelou que 75,4% dos afastamentos por acidente de trabalho na Caixa foram motivados por doenças mentais.

Regras do PDV – Ao ser cobrada por informações sobre as regras do Programa de Demissão Voluntária (PDV), a Caixa afirmou aguardar aprovação da Secretaria de Coordenação e Governança das Empresas Estatais (Sest), do Ministério do Orçamento da Gestão e Inovação (MGI). A representação exigiu liberdade dos empregados para aderir, ou não, ao programa sem qualquer pressão do banco. A Comissão também reivindicou ao banco o não recolhimento das funções que vierem a entrar em vacância nas áreas-meio e agências em razão do PDV.

Contratações – A Caixa anunciou, em janeiro, a realização de novo concurso público em 2024, com previsão para quatro mil vagas. A Comissão avaliou que o número é insuficiente para suprir a necessidade de trabalhadores do banco, especialmente com a adesão de empregados ao PDV.

Movimenta.caixa – Após a demanda da Comissão, a Caixa se comprometeu a realizar a movimentação dos empregados antes das contratações. Os empregados devem manifestar interesse no endereço movimenta.caixa, na intranet.

Comissão de Diversidade – Integrantes da CEE cobraram mais efetividade e divulgação das comissões criadas em julho do ano passado para discutir as políticas da Caixa para pessoas com deficiência (PcD), mulheres, idosos, raça/cor e LGBTQIA+. Para a CEE, a Caixa deve divulgar melhor as comissões para dar mais representatividade e essa mudança de cultura deve partir, principalmente, da empresa.

Gipes e Repes – A Caixa informou que a mudança da vice-presidência de Pessoas pode atrasar a implementação das representações, bem como as comissões de credenciamento e descredenciamento previstas no acordo específico sobre o Saúde Caixa. A CEE reforçou a necessidade de implementação no prazo estabelecido de 90 dias, já que foi um compromisso da empresa em mesa de negociação.

GT Condições de Trabalho – Foi cobrado o retorno do GT Condições de Trabalho uma vez que existem problemas de ambiência e segurança nas unidades e na execução de diversas atividades (por exemplo, tesoureiro).

GT Tripartite sobre Funcef – Após reforçar a urgência na implementação de um grupo entre CEE, Caixa e Funcef, o banco informou que os trabalhos já estão em andamento entre a empresa e a Fundação, que deve finalizar, em março deste ano, os estudos sobre solvência dos planos, paridade e outros assuntos. Posteriormente as entidades serão convidadas. A Comissão cobrou a participação, inclusive, nos estudos em andamento.

Antecipação da PLR – Em mesa, a Comissão reivindicou a antecipação da Participação nos Lucros e Resultados (PLR), já que o balanço do banco de 2023 está consolidado.

A Caixa informou que vai encaminhar todas as demandas, que serão respondidas na próxima reunião.

Fonte: Fenae

Fonte: Contraf-CUT

As declarações dadas em entrevista ao jornal Valor Econômico, nesta segunda-feira (5), pelo presidente do Santander, Mario Leão, levantaram preocupações sobre a priorização do banco como empresa de varejo, em detrimento do compromisso com o atendimento bancário de qualidade. Para a secretária de Relações Internacionais da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf-CUT), Rita Berlofa, a declaração do executivo é um absurdo. “Um banco de varejo que não quer atender pobre. Ao mesmo tempo que não quer atender, ele contribui com a redução de renda de seus funcionários com a política agressiva e fraudulenta, ou seja, efetua a transferência de trabalhadores bancários para outras empresas do conglomerado, reduzindo direitos e aumentando as demissões”.

A coordenadora da Comissão de Organização dos Empregados (COE) do Santander, Wanessa Queiroz, vê como desvalorização do atendimento bancário a equiparação da agência a uma loja. “O presidente do Santander parece minimizar a importância do atendimento bancário, crucial para a confiança e satisfação dos clientes”, afirmou.

Para ela, priorizar a imagem de “melhor empresa de consumo” pode resultar na perda de foco nas necessidades específicas dos clientes bancários, comprometendo a qualidade dos serviços oferecidos. “A proposta de segmentação com especialistas responsáveis por grupos de clientes pode gerar preocupações sobre a continuidade do atendimento personalizado e acessível a todos”, avaliou.

A declaração do presidente do Santander de reorganizar o atendimento do Van Gogh com um conceito mais regionalizado levanta desconfiança sobre a acessibilidade e disponibilidade dos serviços para os clientes, porque os gerentes passariam a realizar um atendimento remoto, ou seja, não atendem mais nas agências bancárias. “Nós queremos um sistema bancário que priorize tanto a excelência varejista quanto a qualidade no atendimento, garantindo que todos os clientes tenham acesso a serviços bancários essenciais. O movimento sindical estará sempre defendendo os interesses dos trabalhadores e clientes bancários”, finalizou.

Fonte: Contraf-CUT

O portal da Central Única dos Trabalhadores (CUT) publicou, nesta quinta-feira (1º), uma detalhada matéria sobre assédio moral no trabalho. No formato de guia, o texto explica o que é e como essa agressão ocorre, além de orientar o trabalhador e a trabalhadora a se protegerem dela.

Segundo definição oficial da Organização Internacional do Trabalho (OIT), o assédio moral “é o conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem ou sejam suscetíveis de causar danos físico, psicológico, sexual ou econômico, e inclui a violência e o assédio com base no gênero”.

Conforme explica o guia da CUT, quando ocorre, trata-se de “um problema grave, que adoece milhares de trabalhadores, cotidianamente, e se apresenta como uma forma cruel de exploração de poder, baseada, em especial, em questões sociais, econômicas e de gênero”.

A matéria aborda todos os aspectos do assédio, desde os elementos que o caracterizam e as formas em que se apresenta, até o que o trabalhador e a trabalhadora devem fazer quando forem vítimas dele. O guia também elenca os tipos de assédio moral, como quando relacionado a formas de discriminação por gênero, cor ou raça, orientação sexual, deficiência, idade e ideologia.

Para o secretário de Saúde do Trabalhador da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf-CUT), Mauro Salles, “o guia sobre assédio do portal da CUT é fundamental para que o trabalhador e a trabalhadora de qualquer categoria se protejam, e por isso é importante para toda a sociedade”.

No caso da categoria bancária, “o conhecimento das informações publicadas tem particular importância, porque o sistema financeiro é um ambiente em que o assédio moral é bastante presente, e precisamos combatê-lo veementemente”, afirma o secretário. “Neste ano de campanha nacional dos bancários, o tema voltará à mesa de negociações, então todos temos que estar conscientes desse sério problema que nos afeta”, conclui Mauro.

Leia a matéria no portal da CUT.

A Comissão Eleitoral organizada para as eleições na Caixa de Assistência dos Funcionários do Banco do Brasil (Cassi) homologou, nesta quinta-feira (1º), as três chapas inscritas para o pleito que, neste ano, definirá ocupantes para cargos da Diretoria de Planos de Saúde e Relacionamento com Clientes, Conselho Deliberativo e Conselho Fiscal.

As chapas que se inscreveram para os mandatos de junho de 2024 a maio de 2028 são: Cassi para Todos os Associados, Em Defesa da Cassi Solidária e Somos Cassi.

O período de votação será de 15 a 25 de março, e todos os funcionários da ativa e aposentados do Banco do Brasil, associados à caixa de assistência, poderão votar.

Um dos temas em pauta na disputa eleitoral deste ano é o equilíbrio financeiro da entidade. Recentemente e após intenso período de negociações, o Banco do Brasil e a Cassi concluíram os entendimentos sobre os repasses das contribuições patronais sobre verbas salariais ou remuneratórias, pagas em demandas trabalhistas. Com isso, a caixa de assistência receberá recursos repassados pelo BB e que irão garantir equilíbrio financeiro para 2024.

Fonte: Contraf-CUT

A Comissão de Organização dos Empregados (COE) do Santander vai se reunir com a direção do banco, na próxima terça-feira (6), para discutir a Multicanalidade, projeto anunciado para oferecer diferentes canais de atendimento aos consumidores, que irá gerar reestruturação da rede de agências, já implementada pelo banco em 2024.

Wanessa Queiroz, coordenadora da COE Santander, afirma que o objetivo é que o banco respeite as cláusulas do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e detalhe como será essa fusão de agências. “O processo já está em expansão e certamente cria ansiedade entre os trabalhadores. Também precisamos saber como fica o atendimento descentralizado dos gerentes, que já tem intensificado as metas e gerando sobrecarga para os trabalhadores das agências’’.

As principais dúvidas do movimento sindical são se haverá formação e suporte para quem fica nas agências para atender essa demanda de pessoas jurídicas dos gerentes, e como será a assistência a esses trabalhadores, que vão circular fora das agências.

Para a coordenadora da COE, o banco deveria ter iniciado o assunto da reestruturação em dezembro. “É um desrespeito do Santander sinalizar disposição para uma mesa de negociações quando a reestruturação já está acontecendo. São muitas mudanças e de alto impacto para os trabalhadores. Vamos pressionar para que o aditivo do banco seja cumprido, com manutenção dos empregos e com resposta para todas essas questões”.

Wanessa lembra que o Santander opera no Brasil como uma concessão pública. “É fundamental que em qualquer mudança ou reestruturação não seja excluída a prestação de serviço aos clientes, que pagam as tarifas suficientes para cobrir todos os custos operacionais, como a folha de pagamento”.

Banco de horas negativas

A reunião também irá debater as horas negativas geradas na pandemia. A coordenadora da COE Santander reforça que já foram realizados três acordos para a compensação das horas com redutores conforme as horas pagas pelos trabalhadores, com acordo vigente até 31 de março deste ano. “Nossa meta é encerrar este assunto antes de março, com anistia das horas de quem foi totalmente afetado durante a pandemia’’.

Fonte: Contraf-CUT

O Grupo de Trabalho Interministerial (GTI) do Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral entre Mulheres e Homens realizou, nesta terça-feira (30), em Brasília, a primeira reunião do ano e a quarta desde que foi fundado para criar as regras da Lei 14.611/2023, com o objetivo de garantir maior eficácia da medida que busca reduzir as desigualdades entre gêneros no mercado de trabalho.

“O coletivo é formado por representantes do governo (de vários ministérios) e da sociedade civil, incluindo nós, do movimento sindical do ramo financeiro. Essa nossa participação na elaboração das regras da política de igualdade salarial é fundamental para que, efetivamente, a gente consiga mudar uma realidade inaceitável no mercado de trabalho”, explica a secretária da Mulher da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf-CUT), Fernanda Lopes, que representa o movimento sindical bancário no GTI, como suplente de Neiva Ribeiro, a vice-presidenta da Uni Américas Mulheres e presidenta do Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região.

Fernanda lembra que, no Brasil, as mulheres recebem em média cerca de 21% menos que os homens. “Na categoria bancária, o cenário é um pouco pior: as mulheres recebem em média 22,2% menos que os homens. Se a mulher bancária for negra, então, ela recebe em média 40,6% a menos que o homem bancário branco”, destacou.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já prevê que mulheres e homens que exerçam a mesma função tenham equiparação salarial. Entretanto, o Brasil segue como um país com grande diferença remuneratória entre gêneros. Em março de 2023, o presidente Lula anunciou o Projeto de Lei (PL) para igualdade salarial entre os gêneros, encaminhado ao Congresso. Após passar pelo Legislativo, a proposta foi sancionada como Lei n° 14.611/2023 no dia 3 de junho.

“Entre as inovações que a Lei 14.611 traz para o cenário legislativo está a obrigatoriedade da equiparação, a ser verificada por meio documental, ampliando as formas de fiscalização e multa administrativa no valor de até 3% da folha mensal de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos”, explica Fernanda Lopes.

Outra inovação da lei é o relatório de transparência salarial, que as empresas com mais de 100 funcionários passam a ser obrigadas a produzir. Por meio desse relatório será possível aferir, na prática, se as mulheres estão recebendo os mesmos salários que os homens.

Competição justa por cargos

Além de garantir a implementação da Lei 14.611, o Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral entre Mulheres e Homens propõe iniciativas para o combate ao assédio e em favor da igualdade de gênero em cargos de direção e gestão.

“Um dos grandes desafios no mercado de trabalho atualmente, inclusive na categoria do ramo financeiro, está na questão diversidade, porque há um número reduzido de mulheres nos cargos de liderança, nos cargos de gestão”, pontua a secretária da Mulher da Contraf-CUT. “Na categoria bancária, nós mulheres, somos cerca de 50% do quadro, mas, em compensação, essa proporção não se reflete nos espaços de cargos de gerência e de comando na instituição”, completou.

Entenda

– A inovação da Lei n° 14.611/2023, de igualdade salarial entre os gêneros, é o estabelecimento da obrigatoriedade da equiparação, a ser verificada por meio documental, ampliando as formas de fiscalização e multa administrativa no valor de até 3% da folha mensal de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos.

– Outra inovação da lei é o relatório de transparência salarial, que as empresas com mais de 100 funcionários passam a ser obrigadas a produzir. Por meio desse relatório será possível aferir, na prática, se as mulheres estão recebendo os mesmos salários que os homens.

– As reuniões do GTI, entre os ministérios, são quinzenais, e além dos ministérios da Mulher e do Trabalho e Renda, contam com a participação de representantes da Casa Civil e dos ministérios do Desenvolvimento Agrário e Agricultura Familiar; do Desenvolvimento e Assistência Social, Família e Combate à Fome; Desenvolvimento, Indústria, Comércio e Serviços; dos Direitos Humanos e da Cidadania; e da Igualdade Racial.

– Entidades da sociedade civil e do movimento sindical também foram chamadas a compor o GTI que, entre as ações já realizadas, instalou a Câmara Técnica “Discriminação no Mundo do Trabalho”, para monitorar e elaborar propostas de igualdade no ambiente de trabalho, e a Câmara Técnica “Normativos”, que ficará responsável pela elaboração e implementação de regulamentos.

Fonte: Contraf-CUT